プロビティコンサルティング株式会社

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セミナーリポート

ここでは、講師や実際に弊社セミナーを受講された方の生の声を掲載しております。

野田代表、時代を担うリーダーと語る 3

2012年1月19日実施
講師:THS経営組織研究所代表・コンサルタント 小杉俊哉氏×野田弘子

ラッキーな人にとっては、ラッキーはたまたま起きるのではなく、起こすもの

小杉氏は、昨年7月に実施した講演会に続いて2度目の登場です。今回は、弊社主催「ラッキーな人の法則」(中経出版刊)出版記念セミナーにて、新著のエッセンスをお話しいただいた後、野田代表と対談を行いました。
同書では、小杉氏が教鞭をとっている慶應義塾大学のゼミ生の力を借りて実施した「ラッキー度調査」をはじめとした研究成果をベースに、「ラッキーな人の法則」として示しております。
調査の結果明らかになったのは、ラッキーな人にとって、「ラッキー」は、「たまたま結果として起っているもの」ではなく、「ラッキーになる」ことを意識して、そうなるように考え、行動している、ということでした。          

野田:小杉さんのお話しを伺いまして、改めて私がお聞きしたいことは、自己承認と自己確立、それと他者支援と感謝。直観と洞察力。これがラッキーな人に見られる共通点ということですね。
なるほどと思ったのは、これは段階を経ていて、まず自己承認と自己確立があって初めて他者支援そして感謝、というフェーズに行く。自己承認、自己確立がない人が他者支援しても、それはかえって自分の自己確立ができていないことを隠す、認めない、という防衛になったり、ねたみ、ひがみや被害者意識につながる危険性も高いのです。更に言うと、若い方に自己承認と自己確立の段階で終わってほしくないということですね。


求められるのは使命感を持つということ

小杉:そうですね。別の言い方をするとIQに対するEQとか。とかく受験戦争を勝ち抜いている優秀な人に陥りがちですが、一流の学校を出て一流企業に勤めて、それだけでどうにかなるものではないわけです。これは我々の責任でもあるわけですけれど、いい偏差値をとった人が、いい仕事ができるか、クリエイティブな仕事ができるかというと、そうではない。そこでやっぱり人との関係が出てきて、EQが求められるわけです。人の気持ちがわかるとか、自分の気持ちをその場にふさわしい気持ちに持っていけるというのが、EQが高いということです。ですが、IQとEQで仕事が何とか回るのが30代くらいまでです。そのあと必要になってくるのがイメージとビージャ(種子)と言ったりしますが、自分は何者であって、この世になぜ生まれてきて、何を果たしたいのか。使命、あるいは自分自身のギフトに気付いて、それを使って自分は何をこの世に残していくかっていうことです。若い人にはずいぶん先の話でまだピンとこないと思いますが、残念ながら40、50になってもピンとこない人もいるんです。
そうすると残念ながら、そういう人は部下のマネジメントはできても、部下に対して影響力を与えることはできなかったりする。すなわち、リーダーシップを発揮できない。IQに加えてEQも必要だけれどそれだけでもだめで、ある段階まで行くとその後に自分の使命感を持ち、自分自身が今まで得てきたものをいかに与えて次の世代の人間を育てていくか、そういった支援にまわることがむしろ自然じゃないかと思います。
野田:その使命感というのは仕事の達成ということじゃないんですよね。後進を育てることだし、それももうちょっと広い世界のものをということですね?
小杉:世の中にどう役に立つかっていうことですね。要するに自分は、ただ会社で仕事をするために生まれてきたわけじゃない。自分自身が一体全体、余生、残りの人生で、どのように自分が生を受けた証をもつかという、かなりテーマとしては大きいものではないかと思うんです。
野田:小杉さんの言葉の中に「今ここにいる」というすごく良いメッセージがありましたが、そういうことを考えられたきっかけを教えてください。


「今ここにいる」ことがその人の魅力をつくる

小杉:42歳の時に、外国人も多く参加していた研修で、『仮面をとる』というものがあったのですが、ある外資系銀行の外国人に「あなたはセクシーじゃない」って面と向かって言われました。どういう意味だと問いただしたら、「あんた、ここにいないじゃないか」と言われたんです。事実その研修には付き合いで出ていて、全然違うところに意識が行っていました。まさにここにいない人間だったわけです。その人の実がないわけですから魅力的ではないと、そういう意味だったのです。それはハンマーで頭を殴られたくらい衝撃を受けた一言です。
野田:おそらくそれは周りの人に対するリスペクトといいますか、それを忘れてはいけないと思ってらっしゃる訳ですね。
小杉:強制参加の企業研修ですと、斜に構えたり、本当につまらなそうに携帯をいじったりしている人がいます。そうすると『今ここにいない』ことを気づいてもらいたいために「あなたなぜここにいるんですか」と聞くわけです。人事や上司に言われたからと多くの方は答えますが、人事や上司に言われたことは何でも聞くのかと問うと否と言う。ではこの研修に来たのも自分で決めたことじゃないかということです。きっかけは何であれ、自分で決めて来ているなら、周りの人間が嫌な気持ちになり、その人たちの権利を奪ってはいけないわけです。だから自分で何らかの意味合いつけて何らかのものを求められないなら、参加しない方がいい。
野田:その場を、自分だけじゃなくて周りの人のその場も大事にしなければいけませんね。
最後に、あるがままに人と比較をしないためにたくさんの軸を持つ。そしてそのためにはたくさんのネットワークを作る。これはすごく心に響いています。
「仕事と自分が一体化しているので人に仕事を教えると自分が無くなってしまう」と思っている方が多いのではないかと思わされることがしばしばあります。それ自体が今の日本の経済の停滞を招いていると確信していますが、仕事や会社以外でネットワークを持つということについて、メッセージを頂ければと思います。


仕事や会社以外でのネットワークの大切さ

小杉:本当に、定年退職になった後、悲惨なんです。地位に胡坐を掻いて勘違いしている人が多くて、自分のネットワーク作りに投資しない、対等な立場で見ることができない、刺激を受けることを拒否してしまう、そういう人は、後年家族からも疎んじられることが結構多いです。一番身近なネットワークが夫婦です。最少単位のクオリティを高めるために日頃からいかに投資するかというのが重要で、ここに時間と自分のエネルギーを使わないで老後になったら帰っていく、というのは都合のいい話です。
野田:現代の都会の生活の中でも、いろんな役割を積極的に引き受けるっていうのも大事じゃないですか?
小杉:そうですね。マンションの管理組合でもいいですし、お子さんとかいらっしゃる方は同級生の親御さんなどネタはたくさんありますね。
話がとびますが、昨年秋田に行ったとき、竿灯というお祭りがあったんですね。あれは地域ごとに特徴があって、それぞれの地域の提灯があるんですが、何キロもある提灯を担いだりする人ってヒーローなんです。憧れの的なんですね。5つぐらいの等級があって、一番軽いのは500グラムくらいで3歳児くらいからのものなんです。その子たちは、その地域のお兄ちゃんやおじさんに習うんですね。彼らは地元のヒーローです。習うっていう仕組みなんですけど。それは全く仕事ではないですし、学校でもない。それはいまだにきちんと受け継がれていて、指導者が憧れをもってみられるっていうのが素晴らしいと思いました。そういう違う顔があると自分の仕事、自分のプライベートで何かうまくいかないことがあっても、またそちらに行くと人に教えてあげられるとか、伝承していくという役割を自分が持てるじゃないですか。そうするとその人が生きていて自分自身の意味合いを感じることができると。そんなようなこともすごく重要だなと思います。
野田:色々な軸をもって、これからネットワーク作りをし、人のために様々な役割を引き受けていく世代にひとことお願いします。
小杉:そうですね。結果的には自分に返ってきますよ。その人から返してもらう必要はなくて、他から返ってきます。おそらく多くの方が感じていらっしゃると思います。


野田代表、時代を担うリーダーと語る 2

2011年7月14日実施
講師:THS経営組織研究所代表・コンサルタント 小杉俊哉氏×野田弘子

マネジメントが人間らしく変わること

弊社主催小杉俊哉氏講演会「新しい時代のリーダーシップのあり方を問う」の基調講演の後、野田代表が対談を行いました。
小杉氏は、新しい時代のリーダーシップのあり方として、専制君主や変革者ではなく支援者としての"Leadership3.0"を提唱しております。基調講演では、リーダーのあり方が変化するに至った背景から、支援型リーダーの特徴、部下をやる気にするリーダーの資質、新時代に向けたマネジメントの課題と変革の方向性、グローバルリーダーとしての日本人の適性等、幅広く語っていただいたうえで、日本のリーダー育成への提言をしていただきました。          


これからのリーダーに求められるのは自分をさらけ出すこと


THS経営組織研究所代表・コンサルタント 小杉俊哉氏

野田:小杉さんの話を聴いていると、ずいぶんリーダーに対するイメージが変わってきていると思います。こうあるべきだとか、あるいは、今までどうしてもビジネスの世界では「人間性を隠していかければいけない、本音を隠していなければいけない、殻をかぶっている」そういうイメージがあったのですが、違ってきて、自分をさらけ出さなければ逆にいけないんだというところが非常に新鮮に聴けましたし、最近の組織などを見ると、敵を作らない人、マイナスの付かない人、誰からも嫌われない人が出世する、というイメージがあるのですけれど、全然そんな世界ではないところに来ているのだなという印象を持ちました。
それでは、具体的に私たちがどういうことを目指して考えていかなければいけないかというと、私たち個人が、そして組織にいらっしゃる方だとしたら、こういうふうにして若い人を育てていかないと、ということのヒントになりますね。


影響を与えるのは、その人の存在そのもの

小杉:何かを言う場合、同じことを言うのでも、どう言うかという言い方が重要ですよね。そしてもっと重要なのは、誰が言うかということ。同じことでも「あの人が言うなら」ということは凄く影響が大きいじゃないですか、そういうことを意識するということが今までとは違うのではないかと思いますよ。
野田:そうですね、あの人が言うのだからということは、その人だから皆から認められるということを持っていないといけないということですね。
小杉:そうです。存在そのもの、Beingですね。
野田:私はたまたま外資系企業の経験が長いものですから、お話を聞いていて1つだけ申し上げますと、外資では正しいことを言うことが非常に喜ばれますね。例えば私が外部の人間であったり、コントラクターであったりしても、「そうではなくて、こうあるべきではないでしょうか?」と言うと、皆さん耳を傾けて頂けます。これは、凄く変わってきたなという印象を持っております。
小杉:アサーションですよね。外資系ですとアサーションしない人間だと存在自体が無視されますし、否定されますから言わざるを得ない。自分の考えを持っていないのでしたら、そこにあなたは居る必要がない、給料をもらうこと自体が許されないですから、必ず言うしかない。
野田:日本の企業ですとなかなか難しいですよね、それは。小杉さんは今、日本の企業の方たちについてどう思われますか?メッセージをお願いします。


コミュニケーションツールとして有効なアサーション

小杉:それは表現力ですね。外資系ですと、「それは違う、違う、こうだから」と言っても結構大丈夫なところがある。日本でそれをやると、絶対叩かれるし、嫌われる、そうすると、私なんかが皆さんにお話しするのは、「なるほど、そういう見方もあるんですね、私はこんなふうに考えたのですが、如何でしょうか?」というのでしたら、目上の方にもお客さんにも言えます。これがアサーションです。
実はそれは相手が言っていることをやんわりと否定していくわけですが、そういう方法が日本の環境の中では必要な表現としてはあります。いずれにしても、それはアサーションです。それでも相手が否定したり、頭ごなしに怒ったりするような人は、駄目ですよね。もう駄目な人だと思います。
野田:そういう組織にいてはしょうかないとか、見切りをつけるとかそういうことも考えなければいけないかもしれないですけれどね。


会社が変わる鍵はマネジメントが人間らしく変わること

野田:お話を聴いていて、もっと人間らしく組織の中で生きていってもいい時代、自分らしくなっていい時代になってきたというように、最後結論付けてよろしいでしょうか?
小杉:そうありたいとは思うのですが、まだ会社はそうではないんですね。制度がそうではないが、そうしていかないと、逆に言うと、組織が成り立たなくなってきている、これは今人事をやっている方や経営者の凄い悩みで、何でみんな元気がないんだろう、何で活性化しないんだろうと思っていて、制度的には対応しようと考えていますが、もっと違うところで、もっと日常的なところで出来る事って沢山あります。
例えば、朝挨拶をしていますか、ということ。ある小さな会社ではおはようと言って後から来た人が全員と握手をするということをやっていて、それだけで、本当に人間の気持を通わせることができます。日本では握手やハグの文化はないですが、そういうことをやるだけで全然変わってきます。私の前いた会社は、会うと必ずハイタッチをして、酒を飲むとハグしていましたけれど、それだけで皆大好きになってしまう、そんなことも含めて人間らしく職場をするということはもの凄く重要だと思います。そうでないと、一人ひとりの力というのは萎縮して、何か構えたところや隠したところで、もうそんなことは出来ない、そんな時代に向っている。マネジメントが一番遅れてきますから、そういう方向に行かざるを得ないというように考えております。
野田:リーダーシップという簡単な言葉一つを取り上げても、本当に変わってきているのですね、実感いたしました。どうもありがとうございました。

「IFRSの時代を切り拓く企業経営と人材」セミナーについて

2010年9月14日実施 セミナー詳細情報はこちら
講師:プロビティコンサルティング代表 野田弘子
  • 全体の印象として、語り口がソフトでわかりやすかった。
  • 実際に企業で経理業務をされていた経験を踏まえた話しでしたので、どういったところが問題なのか具体的に理解できました。
  • 理論だけではなかったので、会社員の立場からすると、頭にスッと入ってくる部分が多いと感じました。例えば今回であればIFRSに関して、どういったところが問題で、 何をしなければいけないのかという部分が良く分かりました。
  • 今回のセミナーのような、「原則論や大きなテーマでの話は重要」ということを知ることは必要であると思いました。
  • IFRSの導入との関連でどうして人材育成のようなことが大事かというようなことは、字面では分かっていても、まだ腹に落ちていないようなことが多かったので、 そういうことをしっかりと説明してくれて勉強になりました。
  • セミナーは十分満足でした。中身も良かったですが高くもなかったので、費用対効果が大きかったです。内容も難しくはなく、業務改善をするうえでヒントとなることが沢山ありました。 ありがとうございました。

野田代表、時代を担うリーダーと語る 1

2011年4月19日実施 セミナー詳細情報はこちら
講師:ブライトワイズコンサルティング代表・公認会計士 金子智朗氏×野田弘子

会社のスピードよりも速いスピードで成長する努力を

弊社主催「同じモノを売っているのに、儲かっている会社、儲かっていない会社」出版記念セミナー(共催/クロスメディア・パブリッシング社)にて、著者の金子智朗氏が、利益の違いにつながる売上の源泉、善玉コストと悪玉コスト、生産性、行動力などについて基調講演を行っていただいた後、野田代表が対談を行いました。


無駄な仕事を作る罪


公認会計士 金子智朗氏

野田:私が思うのは、日本というのはホワイトカラーの一人当たりの生産性が非常に低いのではないかということです。もちろん、外資系を全部知っているわけではありませんが、外資系の場合、すり減る位働かされることがあるんです。この仕事ならこの人数でできるはずだということで。それで考えると、結構日本の会社では、存在意義のために仕事を作ったのかなと思うことがあります。自分の存在を正当化するための仕事作り。そういうことをやっていては、生き残れない時代だと思います。
生産性を上げる、無駄な仕事を無くすためにアドバイスをいただけたらと思いますが、いかがでしょうか?
金子:おっしゃる通りですね、私も若いころに、仕事は自分で作るものだとよく言われましたが、私に言わせれば無駄な仕事を作るくらいだったらボーッとしている方がよっぽどマシだと思っています。
無駄な、余計な、やらなくてもいい仕事をすると余計なコストも出ます。何よりそれが既成事実化していって、自分がそういう仕事を作った後で異動なんかしようものなら、軽い気持ちで作った新しい申請書というものも既成事実化して、皆がその申請書を使わなくてはいけなくなってしまう、それの積み重ねです。どんどん仕事が硬直化して官僚的になっていく。だからまず、そもそも自分の仕事をよく考えなければいけなくて、意味のある仕事ならいいけれど、そうじゃなかったらボーっとしていた方がまだマシなんじゃないかと思います。
野田:今ちょっと流行りですよね。アクティビティベースドマネージメント(以下、ABM)っていうのですか、金子さんがお書きになっていますけど、「あなたは本当に会社に付加価値を高める仕事をしていますか?」ということですね。
金子さんもコンサルティング会社にいらっしゃって、私も短い期間でしたが監査法人にいました。そうしますと、チャージアブルアワーってつけさせられるのですよね、つまりお客様にチャージできる時間は何時間ですかっていうことを書かなければいけない。
これは弁護士の方や、コンサルティングもそうですね。それ以外の時間ははっきり言って無駄だということです。
それくらい搾られているというか、付加価値のある仕事をしろと言われています。こういうのは日本の会社はいかがですか?


時間単位での仕事の価値を考える

金子:我々のようなコンサルタントとか会計士、弁護士なんかの仕事をしていると、そういうのは自然に染み付いていると思うのですけれど、なかなか普通のビジネスパーソンの方々は、そういう感覚って持ちにくいと思うんです。なぜなら時間で別に請求しているわけでもなんでもないので。
ただ意識として、仮想的であっても、そういうチャージァブルタイム、チャージァブルアワーっていう発想を一瞬持つというのは、生産性を上げるうえでは重要になるのではないかと思います。常に、この今の時間の使い方をお客さんに請求して怒られないだろうかと、何が目的とわからない会議を午前中ずっとやっているこの時間を、それこそチャージしたら怒られないだろうかという意識を、時間単位で請求するような仕事をしていなくても持つということが、すごく重要なんじゃないかと思うんですよね。


野田:そうですよね。

人件費前利益という指標

野田:金子さんの本の中で、業績指標,行動を変えなくてはいけない、行動を変えさせる為には業績指標だとありますが、つまり「あなたはこれで計られますよ。あなたはこれで評価されますよ」ってことですね。これを変えることで人の行動は変わるのだということ、新しい考え方、「人件費前利益」というのを出したら良いかと思います。人件費前利益を出して、これを株主と従業員が分けるのだと、そうやってモチベーションを上げたらどうかと。
ただ導入するのは非常に難しいのかなと思うのですが、そのへんはいかがですか?
金子:そうでしょうね。人件費前利益っていう考え方は、通常の会計の仕組みで考えている限りは皆あまりよく考えないまま、最終利益をとにかく最大化しようとしている。それで、最終利益って誰のものかというと、株主のものなんです。
それって意識しているか否かを問わず、色んなステークホルダーの中で、とにかく株主が一番大事であるって言っているのに他ならないわけです。
それはそれで資本主義の中ではそうかもしれないですけれど、ポスト資本主義っていう考えは金を提供する株主よりも、実は知識を提供する人の方が大事じゃないかっていうことを考える。これはもう単純な発想です。その一番下にくるものを皆大事だと思うならば、人件費を限りなく下(最後)に近いところに持ってくればいいじゃないかって、そういう発想なんです。
それってやるだけで考え方も行動も変わる。それが指標の、言葉を変えれば、採点基準の、非常に強力なところであって、多分これは製造業であれ何であれ、それこそ外資系なんかでいうと、利益をみんなで分けるっていうプロフィットシェアみたいな考え方って普通にありますけど、形とか仕組みとか採点基準とか人件費の記載場所を変えるだけでも全く変わってくる気はします。


会社のスピードよりも速いスピードで成長する努力を

野田:非常に新しい提言をなさっていますね。
最後に、やはり自分が変わるか、会社が変わるかっていうことで、私も「強い組織を支えるのは強い個人だ」という信念で会社をやっています。つまり強い個人を支えるというのは、スキルを持てということだと思います。 会社を出ても通用するだけの何かを持てということだと思うのですね。そのへんに関してアドバイスをいただけますか?
金子:いろいろな方法はあると思いますが、何かどこかのタイミングで不連続の努力っていうのが必要なような気がするんです。
それはどういうことかというと、社会に入ってしまうと日々の忙しさに流されることがあるので、放っておくと会社の成長スピード以上のスピードで人って成長しなくなると思うんです。会社のスピードそのままで何となく成長する。 それを打開するためには、いろいろな方法があります。留学する人やビジネススクールに行く人、資格に挑戦する人などいると思うのですが、どこかで不連続にするという努力をするのがいいのではないかということです。 会社のスピードよりも速いスピードで努力する。そうすると、個人的な競争力が出てくるし、もっと現実的にいえば、これだけ意識を持っている人ってその後の成長スピードも上がってくると思うんですよ。こういうのをどこかでやるのが重要なんじゃないかって気がしますよね。


野田:漫然と仕事をこなしていてはいけないってことですよね、会社に頼れる時代ではないと。

自分の頭で考える人材教育を

野田: 私は外資系の金融機関にいたころから「自分の頭で考える人材を育てなければもう日本の企業は生き残れないな」と思っていましたが、もはや日本の企業の問題ではなくて、「人類を破滅に陥れるかもしれない重大事態」だと思いました。 「文句を言うなら会社に居るな」という金子さんの言葉は、「自分で考えろ。自分でスキルを身につけて、会社に頼らなくても生きていける人間になりなさい」ということだと、私は理解しました。
一人でも多くの人が、会社にぶら下がっているのではなくて、自分の頭で考える人間になること、これが日本の企業を救い、そして日本を救い、世界を救うことになっていくはずだと思います。「誰かがやってくれているはずだよな、でも気がついたら誰もやっていなかった」。そんな事態に陥らないためにも、やはり人材育成をしっかりやっていかないといけないのだなと思った次第です。

淑徳大学公開講座『今こそ知っておきたい 仕事に役立つ会計・基礎の基礎』

定期実施中 淑徳大学HPはこちら
講師:プロビティコンサルティング代表 野田弘子
  • 受講者が前向きになれるような講座内容でとても良かった。
  • 会社に勤めているサラリーマンで、経理ではない人でも、それぞれのレベルで知っておいて損がないことが良く分かりました。 例えば「M&Aの部署があるけれど、彼らは何をやっているのだろうか」とか、「経理の人からから怒られるけれど何で怒られるのかな」ということです。 逆に、経理の人も他部署にはここを伝えないとなぜ経理部が困るか分からないから説明してあげた方がいいことがあると思いました。
  • 配賦の論点や業務効率の測定について、実際に自分が会社で作成している資料等と関連していることがわかり、何でそうさせられたのか、実感することができました。
  • 自分の今の仕事にどういった意味があるのか、何でそれが会計的に必要なのかが分かるので、より仕事の幅が広がると思いました。
  • 今回の講座は人数も多くなくアットホームだったこともあり、経理関係の方と他の仕事をされている方の両方の立場が聞けたので、仕事をしている方の実感として理解でき、貴重な経験をすることができました。
  • 個人的には分かっているようなことでも、会計になじみがない部署の方には、その意味の説明を受けていないとなぜそういうことをやるのか分からないだろうな、ということがありましたので、 きちんと説明することの大切さを知りました。
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